Bạn là một người làm trong bộ phận nhân sự hay là một nhân viên? Dù là cái nào thì chúng tôi tin bài viết tổng hợp về thuật ngữ trong ngành Nhân sự này cũng sẽ rất có ích cho bạn!

Thuật ngữ Nhân sự 1: Đánh giá hiệu suất

1. Đánh giá hiệu suất là gì?

Đánh giá hiệu suất là một thuật ngữ ngành Nhân sự quan trọng bạn cần nắm rõ. Đây là một cuộc đánh giá chính thức, trong đó người quản lý đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên, xác định điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên từ đó đưa ra phản hồi và đặt mục tiêu cho hiệu suất trong tương lai. Đánh giá hiệu suất còn được gọi là thảo luận phát triển hoặc đánh giá nhân viên.

Trước đây, nhiều tổ chức đã tiến hành đánh giá hiệu suất hàng năm cho toàn bộ nhân viên của họ; tuy nhiên, ngày càng nhiều công ty đang hướng tới một hệ thống quản lý hiệu suất phản hồi thường xuyên, trong đó các nhà quản lý tiến hành đánh giá hàng quý, hàng tháng hoặc thậm chí hàng tuần. Trên thực tế, một số tổ chức đang loại bỏ hoàn toàn các đánh giá hiệu suất chính thức để ủng hộ các đăng ký quản lý thông thường hơn và một đối một.

Khi được thực hiện đúng, đánh giá hiệu suất có thể giúp nhân viên hiểu những gì họ đang làm tốt, những gì họ làm chưa tốt để có định hướng cải thiện, thay đổi cách làm việc để phù hợp với các mục tiêu lớn hơn của công ty và những gì mỗi cá nhân kì vọng. Các nhà quản lý sử dụng đánh giá hiệu suất hiệu quả sẽ có thể dễ dàng nhận ra nhân viên nào có hiệu suất cao hơn từ đó khắc phục trước các vấn đề trước khi nhân viên không thể vượt qua đồng thời truyền đạt kỳ vọng, khuyến khích tăng trưởng và phát triển cũng như thúc đẩy sự tham gia của nhân viên.

2. Nhân viên nên chuẩn bị như thế nào để Đánh giá Hiệu suất?

Bất kể đánh giá hiệu suất là chính thức hay bình thường, nhân viên nên được khuyến khích chuẩn bị cho nó. Dưới đây là một số gợi ý cung cấp cho nhân viên để giúp việc xem xét thành công cho cả hai bên:

  • Chuẩn bị các ghi chú. Khuyến khích nhân viên ghi chú trước mỗi lần đánh giá hiệu suất. Họ nên ghi lại các chủ đề mà họ muốn thảo luận, điểm mạnh, điểm yếu và mục tiêu.
  • Suy nghĩ ví dụ. Nhân viên có thể chia sẻ các ví dụ cụ thể về cách họ đã đạt được các mục tiêu đặt ra ở lần đánh giá cuối cùng và cách họ đã cải thiện tổng thể.
  • Tự đánh giá. Nhân viên nên thực hành tự đánh giá bằng cách tự đánh giá hiệu suất giả. Họ nên xác định điểm mạnh, điểm yếu, thành tích và mục tiêu mới.
  • Đưa ra các câu hỏi. Đánh giá hiệu suất là một môi trường an toàn cho nhân viên đặt ra những câu hỏi. Nhân viên nên chuẩn bị trước các câu hỏi để đảm bảo mọi thứ cần hỏi đều được hỏi.

3. Nhà quản lý không nên nói gì trong đánh giá hiệu suất?

Khi đưa ra đánh giá về hiệu suất, cả nhân viên và quản lý đều phải nghiêm túc thực hiện. Tuy nhiên, vì ban quản lý đang đưa ra đánh giá và có thẩm quyền ảnh hưởng đáng kể đến sự nghiệp của nhân viên, nên họ có rất nhiều trách nhiệm trong việc giữ mọi thứ văn minh và hiệu quả. Dưới đây là một số chủ đề và nhận xét cho các nhà quản lý đặc biệt nên tránh để giúp duy trì một môi trường tích cực.

Thuật ngữ nhân sự
  • Chỉ trích mà không có ví dụ thực tế
  • Đưa ra ví dụ và cung cấp ý tưởng để cải thiện có thể giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của họ hơn là để họ cảm thấy phòng thủ.
  • So sánh
    Đây không phải là không gian để xếp hạng nhân viên hoặc so sánh họ với nhau. Chỉ tập trung vào hiệu suất của nhân viên mà bạn đang đánh giá.
  • Khen ngợi sai sự thật
    Mặc dù bạn nên tìm kiếm điều gì đó tích cực để nói trong mọi đánh giá hiệu suất, nhưng việc khen ngợi sai sự thật sẽ chỉ khiến nhân viên hiểu nhầm rằng họ đang làm tốt hơn họ và cướp đi cơ hội cải thiện của họ.
  • Suy đoán
    Chia sẻ những tin đồn về công ty hoặc nuôi hy vọng được tăng lương hoặc thăng chức có thể không thực hiện được sẽ gây ra những suy đoán không cần thiết và đôi khi gây thất vọng.
  • Nhận xét lặp đi lặp lại

    Một số điều quan trọng thường lặp lại. Nhưng nếu bạn thấy mình đang đưa ra cùng một lời khuyên và cùng một lời khen ngợi trong mỗi bài đánh giá hiệu suất, hãy thử thay đổi mọi thứ. Nếu cả người quản lý và nhân viên đều ghi chú lại những gì đã nói trong các bài đánh giá hiệu suất, bạn có thể xây dựng lời khuyên và mục tiêu từ mỗi cuộc họp thay vì lặp đi lặp lại cùng một điều.

  • “Luôn luôn” và “không bao giờ”
    Có một ngoại lệ cho mọi quy tắc. Kết luận cuối cùng và các tuyên bố chung chung hiếm khi chính xác và có thể khiến mọi người cảm thấy phòng thủ.
  • “Tôi ước mình có nhiều thời gian hơn”
    Đánh giá hiệu suất nên được ưu tiên đối với người quản lý và nhân viên. Chúng giúp đảm bảo mục tiêu cá nhân của mọi người phù hợp với mục tiêu của công ty và cung cấp thông tin chi tiết có giá trị về cách nhân viên và người quản lý có thể cải thiện. Khi đánh giá hiệu suất được đặt lên hàng đầu, toàn bộ công ty có thể được hưởng lợi.

Thuật ngữ Nhân Sự 2: Quan hệ nhân viên

1. Định nghĩa của Quan hệ nhân viên là gì?

Quan hệ nhân viên đề cập đến những nỗ lực của tổ chức nhằm tạo ra và duy trì mối quan hệ tích cực với nhân viên của mình. Bằng cách duy trì quan hệ nhân viên tích cực, mang tính xây dựng, các tổ chức hy vọng sẽ giữ cho nhân viên trung thành và gắn bó hơn với công việc của họ. Thông thường, bộ phận nhân sự của công ty sẽ có một tổ chức quản lý quan hệ nhân viên. Một số tổ chức có bộ phận quản lý quan hệ nhân viên chuyên dụng. 

Các trách nhiệm điển hình của người quản lý quan hệ nhân viên bao gồm: đóng vai trò là người liên lạc hoặc trung gian giữa nhân viên và người quản lý, tạo hoặc tư vấn về việc tạo ra các chính sách về các vấn đề của nhân viên như lương thưởng công bằng, lợi ích hữu ích, cân bằng cuộc sống và công việc phù hợp, giờ làm việc hợp lý,…

2. Chức năng

Khi nói đến quan hệ nhân viên, bộ phận nhân sự có hai chức năng chính. 

  • Đầu tiên, bộ phận nhân sự giúp ngăn ngừa và giải quyết các vấn đề hoặc tranh chấp giữa nhân viên và quản lý.
  • Thứ hai, họ hỗ trợ tạo ra và thực thi các chính sách công bằng và nhất quán cho mọi người tại nơi làm việc.
Để duy trì mối quan hệ tích cực với nhân viên, một tổ chức trước tiên phải xem nhân viên như những bên liên quan và đóng góp trong công ty chứ không chỉ đơn giản là những người lao động được trả lương. Quan điểm này khuyến khích những người ở vai trò quản lý và điều hành tìm kiếm phản hồi của nhân viên, đánh giá cao hơn ý kiến ​​đóng góp của họ và xem xét trải nghiệm của nhân viên khi đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến toàn bộ công ty.
thuật ngữ nhân sự

Thuật ngữ Nhân sự 3: Luân chuyển nhân viên

1. Luân chuyển nhân viên là gì?

Tỷ lệ luân chuyển nhân viên, hoặc tỷ lệ thay đổi nhân viên, là phép đo số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức trong một khoảng thời gian cụ thể, thường là một năm. Trong khi một tổ chức thường đo lường tổng số nhân viên nghỉ việc, luân chuyển cũng có thể áp dụng cho các danh mục phụ trong một tổ chức như các phòng ban hoặc nhóm nhân khẩu học riêng lẻ.

2. Làm thế nào để tính toán được việc luân chuyển nhân viên?

Chia tổng số nhân viên nghỉ việc trong một khoảng thời gian cụ thể (tháng, quý, năm, v.v.) cho số nhân viên trung bình làm việc trong khung thời gian đã chọn. Nhân số đó với 100 để tính tỷ lệ thay thế nhân viên.

Ví dụ: nếu bạn có trung bình 140 nhân viên làm việc trong thời gian một tháng và 26 nhân viên nghỉ việc, tỷ lệ doanh thu của bạn sẽ vào khoảng 18,6%.

Phương trình sẽ như sau: 

(26/140) * 100 = 18,57

Không bao gồm nhân viên tạm thời hoặc nhân viên nghỉ việc tạm thời vào một trong hai yếu tố của phương trình. Việc kết hợp những loại thay đổi tạm thời này vào số lượng nhân lực sẽ khiến tỷ lệ doanh thu của bạn cao hơn thực tế.

3. Luân chuyển tự nguyện so với Luân chuyển không tự nguyện

Luân chuyển tự nguyện là bất kỳ trường hợp nào mà một nhân viên chủ động chọn nghỉ việc. Điều này có thể xảy ra do cơ hội việc làm tốt hơn ở những nơi khác, xung đột trong nơi làm việc, nghỉ việc, v.v. Và hãy nhớ rằng, nếu bạn đang tính luân chuyển trong một nhóm hoặc một bộ phận, luân chuyển không có nghĩa là nhân viên rời tổ chức — chỉ là nhóm bạn đang phân tích.

Luân chuyển nhân viên không tự nguyện là khi người sử dụng lao động chọn cách chấm dứt một nhân viên hoặc loại bỏ họ vĩnh viễn khỏi nhóm được đề cập, có thể vì hiệu suất kém, hành vi độc hại hoặc lý do khác.

Luân chuyển nhân viên là điều đương nhiên đối với bất kỳ tổ chức nào. Mặc dù doanh thu của nhân viên thấp là mục tiêu của hầu hết các tổ chức, nhưng điều quyết định doanh thu thấp so với cao là mức doanh thu thực tế so với tỷ lệ thông thường hoặc dự kiến, có thể thay đổi tùy thuộc vào ngành, loại công việc, quy mô công ty, khu vực, v.v. và điều đó tỷ lệ rất hiếm khi bằng không. Ví dụ, một công ty bảo hiểm không nên dựa trên phân tích doanh thu của tổ chức dựa trên tỷ lệ doanh thu dự kiến của một nhà hàng thức ăn nhanh và ngược lại.

thuật ngữ nhân sự

4. Nguyên nhân dẫn đến luân chuyển nhân viên?

Có nhiều lý do khiến nhân viên rời bỏ một bộ phận hoặc một tổ chức, và trong khi một số lý do khiến luân chuyển là tiêu cực, thì một số luân chuyển vẫn được mong đợi và hoàn toàn bình thường. Điều tồi tệ là khi luân chuyển xảy ra vì những lý do tiêu cực hoặc khi luân chuyển xảy ra với tốc độ không mong muốn. Một số lý do phổ biến nhất dẫn đến luân chuyển bao gồm:

  • Thiếu cơ hội thăng tiến hoặc phát triển nghề nghiệp
  •  Sự nghiệp thăng tiến tự nhiên
  • Quảng cáo nội bộ hoặc chuyển nhượng
  • Cảm thấy làm việc quá sức / kiệt sức
  • Cảm xúc tiêu cực đối với sếp hoặc quản lý
  • Môi trường làm việc độc hại
  • Sự kiện gia đình hoặc cuộc sống
  • Ưu đãi cạnh tranh
  • Thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Hiểu được nguyên nhân của việc luân chuyển nhân viên có thể giúp doanh nghiệp thực hiện những thay đổi cần thiết để duy trì lực lượng lao động của họ ở mức mong muốn. Do có nhiều biến số ảnh hưởng đến luân chuyển, tiêu chuẩn cho luân chuyển chấp nhận được hoặc lý tưởng sẽ khác nhau. Điều quan trọng là các tổ chức phải tính đến các yếu tố liên quan đến cá nhân và ngành khi họ xác định tỷ lệ luân chuyển mục tiêu, nghiên cứu lý do đằng sau luân chuyển tự nguyện và không tự nguyện của họ và thực hiện các thay đổi để tác động đến tỷ lệ thay đổi nhân viên cho lực lượng lao động của chính họ.

Hãy tìm hiểu thêm về các thuật ngữ Nhân sự trong các phần tiếp theo của Tribee nhé!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *